Kvinden lider af betydelig latent forskelsbehandling, fordi hun er en kvinde, da hun på ethvert givet tidspunkt i sit liv kan blive gravid. Den nuværende lovgivning med forfatningen i spidsen beskytter kvinder mod diskrimination eller misbrug af erhvervsmagt, men denne forskelsbehandling er desværre en tonic i de fleste virksomheder.
Disse diskriminationer findes primært i private virksomheder, da de på lige vilkår en mand skal ansættes før en kvinde. Denne type retrogradstillinger er baseret på vanskeligheden ved at erstatte kvinder i deres barselsorlov sammen med de højere tilknyttede arbejdsomkostninger for virksomheden til at støtte en erstatning for barsel. For at forbedre den juridiske information og kvinders og virksomhedens rettigheder og pligter under graviditet og efterfølgende fødsel forbereder vi os på at oprette en række stillinger, der forklarer alle ansættelsesforholdets ins og outs, idet denne serie startes af øjeblik, hvor du skal kommunikere graviditet i virksomheden.
Job- og graviditetssamtale
I tilfælde af at være nedsænket i en proces med personaleudvælgelse, jobsøgning, modsætninger eller enhver anden faktor, der indgår i arbejdsmarkedet, vi må aldrig kommunikere, at vi er gravide. Der er ingen juridisk forpligtelse til det, og det er kun et spørgsmål om forretningsmæssig og personlig logik.
Som jeg har sagt før, er en gravid kvinde dyrere for virksomheden end en anden, der ikke er det, så de fleste virksomheder vil afvise vores kandidatur til jobbet, fordi de er gravide.
Hvis vi på et givet tidspunkt mener, at vi er blevet diskrimineret i en udvælgelsesproces for en graviditet, kan vi handle mod virksomheden, da de forfatningsmæssige rettigheder til ikke-forskelsbehandling er blevet krænket, men disse retslige procedurer kommer sjældent til udførelse og de er normalt ret dyre.
Forpligtelse til at kommunikere graviditet?
Arbejderen har ingen juridisk forpligtelse til at kommunikere med virksomheden Du er gravid. Der er intet punkt i al arbejdslovgivning, der indikerer, at kvinder er nødt til at kommunikere denne personlige og private kendsgerning til virksomheden. Men at denne juridiske kommunikationsforpligtelse ikke eksisterer, gør det ikke vigtigt at gennemføre en sådan kommunikation så hurtigt som muligt i følgende tilfælde:
- Risiko for fosteret eller moren i udførelsen af sædvanlige jobfunktioner. Forestil dig for eksempel en kvinde, der arbejder i en røntgenbetjening, et kemisk anlæg eller udfører særligt smertefuldt arbejde. Under denne type omstændigheder kræves en forbedring i forebyggelsen af arbejdsrisici for moderen, og jo hurtigere formidlingen er, desto bedre for alle.
- Behov for jobskifte under graviditet Det kan være tilfældet, at det job, vi udfører, ikke er kompatibelt med en graviditet, såsom det beskrevne eksempel på en røntgensygeplejerske eller en bakteriologisk laboratorieassistent. I dette tilfælde skal kommunikationen til virksomheden være øjeblikkelig sammen med anmodningen om ændring af stilling til en anden, der ikke har nogen risiko for fosteret og moderen.
- Brug for at gå til gynækologiske undersøgelser. I disse tilfælde, hvor det er nødvendigt at have en række fortsatte fravær på arbejdspladsen, skal der være en udtrykkelig kommunikation fra den kommende mor.
Imidlertid er hver virksomhed en verden, og hvert ansættelsesforhold er unikt, så sund fornuft tilråder at undgå denne type kommunikation i tilfælde af midlertidige kontrakter, situationer med arbejdskraftens ustabilitet eller i de ekstremer, der ikke er rigtig vigtige.
Måde til kommunikation af graviditet
I tilfælde af kommunikation med graviditet skal vi udføre den altid skriftligt og med kvittering for modtagelse. Det er, i et dokument skriver vi et brev til ledelsen for virksomheden, personaleafdelingen eller det område, der er ansvarlig for vores virksomheds menneskelige ressourcer.
Dette dokument skal angive den forventede fødselsdato, den medicinske klassificering af den samme og skelne mellem om det er en risikokraviditet eller ej, prognosen, vi skal have barselsorlov, og alle de data, som vi finder passende for at lette tilpasningen af Virksomhed til den nye situation.
Det er vigtigt, at vi meddeler kommunikationen, hvis gynækologen har ordineret hvile, undgår situationer med anstrengelse eller lignende for at opnå et jobskifte eller en bedre tilpasning af det til vores professionelle præstation.
I tilfælde, hvor der foreligger en medicinsk recept, er det nødvendigt at vedlægge den medicinske rapport med disse jobændringsanbefalinger. Denne rapport skal udarbejdes af gynækologen selv eller familielægen.
Arbejdstageren skal opbevare en kopi underskrevet og stemplet af virksomheden på denne meddelelse, da hvis virksomheden beslutter at udføre afskedigelse, ikke tilpasse jobbet eller forbedre risikoforebyggelsessystemer, er dette dokument grundlæggende at tage de relevante juridiske foranstaltninger a posteriori.
I det følgende indlæg vil vi analysere casuistry i typer af arbejdskontrakter, de forskellige eksisterende sociale sikringsordninger som de skridt, der skal tages i tilfælde af afskedigelse efter meddelelsen om graviditet.
